La pandemia de Covid-19 hizo que el home office se volviera parte de nuestro cotidiano. Miles de empresas y negocios tuvieron que adaptarse al trabajo remoto para seguir operando y millones de personas se vieron obligadas a trabajar desde sus casas.
En medio a este contexto, se aprobó la nueva ley de Teletrabajo en Argentina, con la promesa de regular esta modalidad de prestación de servicios y garantizar los derechos de los teletrabajadores.
Sin embargo, la normativa no fue bien recibida por gran parte del empresariado, especialmente en el sector privado.
A pesar de que sólo entrará en vigor 90 días después del fin del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, las polémicas empezaron a surgir mismo antes de que el Senado la aprobara oficialmente a fines de julio.
Las principales críticas apuntan a que la nueva regulación acabaría desestimulando la modalidad en el país, en lugar de fomentarla.
Esto significaría dar marcha atrás y frenar el crecimiento que se venía registrando en los últimos años.
No solo por un aumento de los costos implicados en contratar o mantener un trabajador remoto, sino también por la evidente pérdida de flexibilidad en la relación laboral.
Flexibilidad esta que era apuntada como uno de los mayores atractivos del trabajo remoto, tanto para los empleadores como para los profesionales.
Desde una perspectiva más pesimista, hay quienes afirman que la ley de teletrabajo podría alimentar la llamada “industria del juicio laboral”.
Lo que quitaría el estímulo a las empresas y emprendedores que ya apostaban por esta modalidad (o que pensaban implementarla en un futuro próximo).
También hay quienes la critican desde el punto de vista de los teletrabajadores.
En este sentido, apuntan a que la ley no es capaz de comprender los reales requerimientos de los trabajadores remotos, conservando una perspectiva demasiado vinculada al trabajo presencial.
Todo esto genera una infinidad de cuestionamientos entre los empleadores y también entre los profesionales que, ahora, están realizando el home office.
¿Es cierto que una regulación excesiva podría poner un punto final al teletrabajo en Argentina?
¿Será la nueva normativa capaz de anular los beneficios del trabajo remoto?
¿Saldrán realmente beneficiados los trabajadores con la entrada en vigor de la ley?
Sin dudas, el primer paso es informarse bien para entender qué dice la nueva ley de teletrabajo en Argentina.
Por eso, decidimos resumir sus puntos clave y proponer algunas reflexiones sobre cómo podrían impactar en las relaciones laborales del “nueva normalidad” pós Covid-19.
Puntos clave para entender qué dice la Nueva Ley de Teletrabajo en Argentina
En primer lugar, es importante aclarar cuál es el objeto y el alcance de la nueva regulación del teletrabajo en Argentina.
O sea, con qué propósito es creada y a quiénes se aplica. Para eso, necesitamos tener en claro qué se entiende por teletrabajo (por lo menos, desde la perspectiva de la ley), y por qué es necesario regularlo.
¿Cuál es el objeto y el alcance de la nueva regulación del teletrabajo en Argentina?
- Objeto y Alcance de la Ley de Teletrabajo en Argentina
El proyecto de ley aprobado por el Senado argentino define que su objeto es regular y promover el teletrabajo como un instrumento de generación de empleo en el país y como una vía de estímulo para una mejor conciliación de la vida laboral/profesional y familiar, apoyándose en el uso de las TICs (tecnologías de la información y telecomunicaciones).
¿qué se entiende por teletrabajo y quienes son los teletrabajadores?
El teletrabajo es entendido como la realización de actos, obras y otras actividades o tareas que se consideren laborales (según las leyes argentinas), fuera del establecimiento del empleador.
Y el teletrabajador es toda persona que realiza el teletrabajo según esta definición.
O sea, es todo aquél profesional que presta servicios o ejecuta obras y tareas laborales fuera de los establecimientos de su empleador (sea en su casa o en otros lugares), utilizando las nuevas tecnologías para ejercer su trabajo de forma remota.
- Derechos Básicos de los Teletrabajadores
El objetivo central de ley es garantizar que los teletrabajadores tengan acceso a los mismos derechos básicos de todos los trabajadores en el país.
O sea, asegurar que el cambio de su modalidad de trabajo no signifique una pérdida de garantías laborales, ni de las condiciones mínimas de bienestar físico y psicológico para la realización de su actividad profesional.
Pero que también deban cumplir las mismas obligaciones laborales previstas para la modalidad de trabajo presencial.
Igualmente, teniendo en cuenta la naturaleza del teletrabajo, la nueva ley también trae nuevas incorporaciones respecto a los derechos previstos al trabajador.
Pero, ¿de qué derechos estamos hablando exactamente? Veamos:
- Jornada laboral: debe pactarse entre el empleador y el empleador previamente y registrarse por escrito, mediante un contrato de trabajo que respete los límites legales vigentes en el país.
- Remuneración: la remuneración de un empleado por su teletrabajo no podrá ser inferior a la que percibía cuando trabajaba de manera presencial.
- Voluntariedad: la adopción del teletrabajo es voluntaria tanto para los empleadores como para los profesionales.
- Reversibilidad: los empleados que trabajen de forma presencial (en las instalaciones del empleador) y pasen a trabajar de forma remota (o sea, “migren” al teletrabajo), pueden solicitar, en cualquier momento, el retorno a su actividad laboral convencional.
- Derecho a la desconexión: al teletrabajador se le permite estar desconectado fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencia.
- Provisión de materiales de trabajo: al empleador cabe la responsabilidad de proporcionar las herramientas, los recursos y el soporte necesario para que el teletrabajador desempeñe óptimamente sus tareas.
Esto incluye asumir los costos de instalación, mantenimiento y eventuales reparaciones.
- Capacitación: los empleados que migren al teletrabajo tendrán derecho a capacitarse en el manejo de nuevas tecnologías involucradas en su labor, sin que esto implique en una mayor carga de trabajo.
El empleador deberá proporcionar los cursos y otras herramientas de apoyo para viabilizar esta capacitación.
- Compensación de gastos: el empleador deberá asumir la totalidad de los gastos implicados en la realización de la actividad laboral del teletrabajador.
Esto incluye, por ejemplo, compensación por el incremento de los gastos de conectividad (acceso a Internet) y de otros servicios que estén asociados al ejercicio de su labor.
Caso el empleado aporte sus propios equipamientos y herramientas de trabajo, el empleador también puede verse obligado a compensarlo económicamente.
- Protección de datos: cabe al empleador tomar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos personales de sus empleados que trabajen de forma remota, así como de las informaciones manejadas por el teletrabajador para el ejercicio de su actividad laboral.
- Privacidad: todo método utilizado por el empleador para gestionar y controlar el cumplimiento de la actividad laboral debe respetar el derecho a la privacidad y la intimidad del teletrabajador.
- Representación sindical: será ejercida por la asociación sindical correspondiente a la actividad donde cada teletrabajador presta servicios.
Todo empleado que realice el teletrabajo deberá ser anexado por su empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o sector específico dentro de la empresa/organización.
- Higiene y seguridad: las autoridades correspondientes dictarán las normas necesarias para garantizar que todos los teletrabajadores tengan aseguradas las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo apropiadas para la realización de sus tareas, mismo estando fuera de los establecimientos del empleador.
- Tareas de cuidado: los teletrabajadores que tengan a su cargo niños, adultos mayores o personas con discapacidad, tendrán derecho a un horario de trabajo compatible con el cumplimiento de estas tareas de cuidado, y a interrumpir la jornada laboral.
Marco normativo de la ley de teletrabajo
Quienes deseen saber más sobre el marco normativo de la ley de teletrabajo, pueden ingresar al sitio oficial del Gobierno de Argentina haciendo clic aquí o a través del link: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo/marco-normativo.
En la página, encontrarán más detalles también sobre el concepto de teletrabajo que orientó la confección y aprobación de la nueva regulación.
¿Cómo impactará la Ley de Teletrabajo en el mercado laboral “pós Covid-19”?
Antes de nada, es necesario resaltar que se trata de una ley con entrada en vigor prevista (ya que depende del fin de la cuarentena nacional obligatoria en Argentina).
En consecuencia, no podemos precisar cuáles serán sus efectos en las relaciones laborales cuando se termine la crisis sanitaria.
Y no sería ilógico que su texto sufriera modificaciones derivadas de la constatación de sus implicaciones en la realidad.
Por ahora, podemos hablar de análisis preliminares y proyecciones de impacto, que lamentablemente son dominadas por predicciones negativas.
Expertos no dudan en afirmar que la ley pone en riesgo la viabilidad del teletrabajo en Argentina y las más perjudicadas, una vez más, podrían ser las PyMEs (que son las grandes generadoras de empleo a nivel local).
Los costos del teletrabajo para el empleador
Con el pequeño resumen que hicimos anteriormente, quedó claro que las condiciones impuestas por la nueva ley significan que los empleadores deberán asumir una serie de costos relacionados al teletrabajo.
Lejos de fomentar la modalidad, esto hace que parezca mucho menos atractiva para las empresas y los negocios argentinos.
Porque la posibilidad de reducir los costos vinculados a contratar y mantener un empleado era, precisamente, uno de los mayores atractivos que venían “empujando” el crecimiento del trabajo remoto en Argentina y en toda América Latina.
No se trataba de recortar la remuneración de un empleado, ni de buscar “mano de obra barata”.
El teletrabajo significaba para las empresas una alternativa accesible para ahorrar en una infinidad de costos fijos relacionados a la infraestructura necesaria para contratar un nuevo colaborador o mantener su nómina, principalmente en tiempos de crisis económica.
Escenario del mercado laboral
Imaginemos el escenario del mercado laboral “pós-Coronavirus” en una Argentina que ya tenía, mismo antes de la pandemia, serios problemas económicos y índices de desempleo crecientes.
En 2019, hemos visto centenas de PyMEs cerrando sus puertas y funcionarios quedando sin trabajo.
Esto ocurría en consecuencia de una serie de factores que las imposibilitaban de seguir afrontando todos los gastos relacionados a la producción y a los sueldos de sus empleados.
Mientras se extienda la cuarentena obligatoria, el teletrabajo seguirá siendo una necesidad para que las empresas y los negocios sigan operando.
Pero, ¿qué pasará cuando puedan reabrir sus puertas y reactivar sus oficinas? Con la obligación de invertir en una infraestructura propia para cada teletrabajador (para que tengan las herramientas y el soporte necesarios para trabajar desde sus casas),
¿seguirá siendo viable para el empleador incentivar que sus empleados trabajen fuera de sus instalaciones?
¿Habrá algún estímulo real que lleve una empresa o un negocio a seguir prefiriendo el teletrabajo en lugar de la modalidad presencial cuando se termine la crisis sanitaria?
El punto sobre la compensación por gastos tampoco parece estar bien aclarado y puede imponer ciertas dificultades.
En la práctica, ¿resultará tan sencillo identificar cuándo y hasta qué punto el incremento de gastos con determinados servicios está relacionado al ejercicio de las actividades laborales?
¿Los servicios básicos, como agua, luz y gas, también serán pasibles de compensación?
¿Y será viable identificar que sus consumos se elevan durante la jornada laboral del teletrabajador?
Respecto a la conectividad, caso un trabajador siempre haya tenido servicio de conexión a Internet en su casa, ¿deberá el empleador asumir la responsabilidad por abonar este servicio?
Y caso el empleado decida no realizar el teletrabajo desde su casa (mismo teniendo conexión a Internet en el hogar), sino desde otro lugar, ¿será obligado el empleador a asumir los costos para que este lugar elegido por el trabajador cuente con buena conexión a Internet?
El dilema de la reversibilidad en el teletrabajo
El derecho a la reversibilidad es uno de los puntos más polémicos de la nueva ley de teletrabajo en Argentina.
Lógicamente, debe haber espacio para la flexibilidad en cualquier vínculo laboral.
Sin embargo, al establecer puntualmente que un empleado puede cambiar su modalidad de trabajo “en cualquier momento”, la ley pone el empleador en una posición de completa incertidumbre.
¿Qué se supone que deberían hacer las empresas para poder llevar a cabo este cambio de modalidad de forma inmediata?
¿Acaso deberían tener un “lugar libre” en sus instalaciones para cada teletrabajador, caso decidan retornar al trabajo presencial?
¿Necesitarían invertir nuevamente en equipamientos y herramientas, para (re)acondicionar un espacio de trabajo dentro de sus instalaciones para el regreso del trabajador?
Claramente, esto podría significar un “doble costo hipotético” para el empleador. Hacer una inversión doble “en caso de” resulta poco viable para la mayoría de las PyMEs argentinas.
Y seguramente, no parecerá atractiva para las grandes empresas que cuentan con el respaldo financiero para llegar a hacerla.
Ninguna de estas cuestiones es aclarada por el actual texto de la ley de teletrabajo, y es evidente que pueden generar conflictos.
Además, la incertidumbre y la posibilidad de tener que asumir costos inesperados, en sí mismas, ya tienden a desalentar la adopción del teletrabajo.
Derecho a la desconexión en un mundo hiperconectado
Aquí tenemos otro punto polémico: ¿qué significa, en la práctica, respetar el derecho a la desconexión digital de un trabajador?
Es evidente que el hecho de trabajar desde casa no debe ser confundido con la obligación de estar siempre disponible o tener que trabajar 24/7 (full time) para probar su productividad para el empleador.
Todo trabajador necesita tener tiempo y espacio en su vida para dedicarse a otras actividades no laborales.
Ejercitarse, compartir tiempo con amigos y familia, disfrutar del arte, relajar… Todo esto es parte de una vida saludable y resulta indispensable para que una persona tenga un excelente rendimiento a nivel profesional.
Un empleado sobrecargado de trabajo, que vive estresado y no descansa lo suficiente, tendrá su desempeño laboral afectado, lo que también perjudicará al empleador.
Pero teniendo en cuenta que vivimos en un mundo hiperconectado y que Internet ya es parte de nuestro cotidiano, ¿qué debería y qué no debería hacer un empleador para garantizar que el derecho a la desconexión de un teletrabajador no se infrinja?
Por ejemplo, enviar un e-mail fuera de la jornada laboral hablando sobre tareas pendientes o nuevos proyectos, ¿sería una violación de este derecho?
¿Será necesario bloquear o prohibir cualquier medio o sistema de comunicación fuera del horario de trabajo de los empleados?
Si esto ya sonaba raro antes de que Internet se inventara, hoy parece completamente infantil y retrógrado.
Cuando se trabaja con equipos (principalmente que se encuentran en diferentes ciudades o países), coordinar los horarios al 100% ya era difícil, inclusive en el trabajo presencial.
Ahora que contamos con diversas herramientas para acortar distancias, posibilitando que más personas puedan acceder al trabajo que desean (a pesar de su ubicación geográfica), ¿una ley puede hacernos volver atrás?
En realidad, la propia obligación de establecer una jornada laboral fija ya es extraña a la esencia del teletrabajo.
Uno de los beneficios del trabajo remoto más valorados por los profesionales siempre fue la flexibilidad de horarios.
El poder elegir en qué momento trabajar y tener la libertad de planificar sus rutinas, les permitía conciliar mucho mejor sus obligaciones laborales y sus actividades personales.
Lógicamente, es importante establecer un límite saludable para la cantidad de horas que un empleado necesita cumplir diariamente a cambio de una remuneración.
Pero esto no significa que sea estrictamente necesario pactar un horario de trabajo fijo, privando el trabajador de organizar su rutina laboral con autonomía.
Antes, esto se venía haciendo con libertad mediante un diálogo abierto entre empleadores y funcionarios.
Y dentro de lo posible, se intentaba adaptar el home office a las necesidades y limitaciones de cada trabajador.
Después de todo, a una empresa le resulta más interesante (y rentable) garantizar que un empleado sea productivo organizando sus propios horarios, que imponer un horario fijo y poner en riesgo la calidad de su trabajo.
Pero a partir del momento en que flexibilizar la jornada laboral puede llegar a ser entendida como una violación de la regulación del teletrabajo, lo que se pone en riesgo es la propia flexibilidad.
Y con ella, la autonomía del teletrabajador…
Las tareas de cuidado y el riesgo de discriminación laboral
Seguramente, la idea era garantizar que los trabajadores que tengan a su cargo menores, adultos mayores o personas con discapacidad no sean excluidas del teletrabajo, ni deban negligenciar las tareas de cuidado para cumplir la jornada laboral en un horario específico.
El problema es que la mala redacción y la rigidez del texto pueden profundizando las discriminaciones laborales.
A la hora de contratar un nuevo empleado, ¿a quién dará prioridad el gestor de una empresa o el dueño de negocio? ¿A una madre de dos hijos o a un hombre joven y soltero? ¿A un trabajador que es responsable por los cuidados de una persona con discapacidad o a uno que no lo es? ¿A una persona que vive con sus padres mayores para ayudarlos o a una que vive sola?
En este sentido, es urgente entender que ninguna regulación será suficiente para cambiar la mentalidad de los ciudadanos, ni la cultura de un país.
Sí es posible, a través de las leyes, generar incentivos reales que fomenten la incorporación de todos los ciudadanos al mercado laboral, disminuyendo los sesgos en las contrataciones e equiparando el acceso al empleo formal.
Pero definitivamente, esto no es que lo que logra la actual ley de teletrabajo, sino todo lo contrario.
Seguridad en el teletrabajo y el posible incremento de los juicios laborales
No caben dudas de que los teletrabajadores también tienen derecho a un entorno laboral seguro y positivo, del punto de vista físico y psicológico.
El actual contexto de crisis sanitaria y distanciamiento social, sumado a la obligación de empezar a trabajar desde sus casas repentinamente, hizo con que muchos trabajadores afirmen tener dificultades para cumplir su jornada laboral, manteniendo los mismos niveles de productividad.
Además de presentar síntomas de estrés y agotamiento, por la combinación de las tareas laborales con las obligaciones cotidianas de un hogar.
Pero no es lo mismo teletrabajar en medio a una pandemia, que teletrabajar en circunstancias más “normales”.
Los profesionales que ya trabajaban de forma remota antes del Coronavirus, percibían un impacto positivo del home office en su salud.
No tener que pasar horas en el transporte público o en embotellamientos, poder planificar mejor su alimentación, tener más tiempo para estar con la familia y practicar actividades de su interés, eran algunos de los puntos positivos destacados.
Por esta razón, lo más probable es que la sobrecarga emocional y física que muchos teletrabajadores sienten en este momento estén más relacionados a cuestiones que dicen respecto a los efectos del Covid-19 en nuestras rutinas, que al teletrabajo en sí mismo.
Felizmente, este contexto va a pasar, pero no deberíamos perder la oportunidad de preservar los beneficios del teletrabajo.
Sin embargo, otra de las polémicas alrededor de la nueva ley dice respecto precisamente a la garantía de la salud y el bienestar del teletrabajador.
No se trata de cuestionar la importancia de la seguridad laboral, sino de reconocer que el actual texto de la regulación no deja muy en claro cómo este concepto se adaptará al home office.
¿Qué será considerado un accidente o una enfermedad laboral cuando el empleado esté trabajando desde su casa?
Todos podemos sufrir pequeñas lesiones dentro de nuestros hogares (cortarnos con un cuchillo, caernos, golpearnos en contra un mueble, etc.).
El problema es que, cuando la vivienda del trabajador se convierte también en su lugar de trabajo, puede ser mucho más difícil establecer límites entre los accidentes domésticos y los laborales.
Y si las normativas no contribuyen con conceptos bien formulados, puede abrirse espacio para un incremento de los juicios laborales. Por esto, la CAME y otras organizaciones, resaltan la importancia de trabajar junto a las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) para incorporar al actual texto de la ley definiciones más concretas y transparentes en materia de accidentes laborales.
Algunas Consideraciones Finales…
Después de analizar estos puntos clave, parece quedar evidente que el mayor problema de la actual ley de teletrabajo en Argentina es la incapacidad de comprender la esencia misma de esta modalidad.
Trabajar desde casa implica nuevas necesidades, nuevas obligaciones y también nuevos desafíos, que podrían estar ausentes o no parecer tan relevantes cuando los empleados ejercían sus funciones dentro de una oficina.
En consecuencia, cualquier ley que pretenda garantizar los derechos del teletrabajador, debe enfocarse en esta “nueva realidad laboral”, y no intentar encuadrarla forzosamente en un paradigma de trabajo ya existente.
Intentar legislar sobre algo desconsiderando sus características más fundamentales, significa también perder de vista todos los beneficios que podría aportar a quienes están involucrados. El exceso de rigidez de la nueva normativa, combinado con la deficiencia de conceptos claros en su redacción, ponen en riesgo estos beneficios.
Principalmente siendo aplicados a una modalidad que se venía destacando a nivel global por permitir flexibilizar las relaciones laborales e incrementar la autonomía de los trabajadores.
También es fundamental reforzar la importancia de dejar de entender empleador y empleado como polos contrarios.
Como si el beneficio para uno tuviera que implicar un perjuicio para el otro.
Empleador y empleado son protagonistas complementarios y necesarios para una dinámica sustentable de generación de empleo.
En este sentido, si eliminamos las ventajas que el teletrabajo puede ofrecer al empleador, también inviabilizamos los beneficios que puede proporcionar al trabajador.
Y aquellos que, viviendo lejos de los grandes centros urbanos, lograrían conquistar perspectivas laborales más amplias, serán los mayores perjudicados.
Así como los pequeños negocios y empresas que, recurriendo al trabajo remoto, tendrían la posibilidad de contar con los mejores talentos a nivel nacional e internacional para impulsar su crecimiento.